Níveis de Maturidade dos Colaboradores

Por que algumas pessoas precisam de orientação constante enquanto outras são praticamente autogerenciáveis? A resposta pode estar nos níveis de maturidade dos colaboradores, um conceito essencial para líderes, gestores e profissionais de TI que querem lidar times mais produtivos. Compreender os estágios M1, M2, M3 e M4 ajuda a aplicar o estilo de liderança certo para cada perfil, evitando desperdício de tempo, retrabalho e frustração.

Neste artigo, baseado no livro Psicologia para Administradores de Paul Hersey e Ken Blanchard vamos explorar os quatro níveis de maturidade dos colaboradores, mostrar como identificar cada um, e compartilhar dicas práticas para você evoluir seu time para o próximo nível. Mas, além desse artigo, aqui no blog também temos diversos outros artigos sobre kubernetes, desenvolvimento, gestão, devops, etc. Veja alguns exemplos: Diferenças entre Paradigmas, Axiomas e Hipóteses, Desenvolver na empresa ou comprar pronto, Fuja da otimização prematura, entre outros.

Modelo de Maturidade e os Níveis de Maturidade dos Colaboradores

O modelo de maturidade é composto por quatro níveis (M1 a M4) que combinam dois fatores principais: competência técnica e nível de comprometimento. A ideia é simples: cada pessoa, em cada função, está em um ponto específico dessa escala. E sim, é perfeitamente normal ter profissionais em diferentes estágios dentro do mesmo time.

Um ponto importante (e às vezes ignorado) é que a maturidade é situacional. Um colaborador pode estar em M4 na função atual, entregando com autonomia e excelência, mas ao ser promovido ou mudar de área, voltar automaticamente para M1. Afinal, a nova função traz desafios novos, desconhecimento técnico e uma curva de aprendizado natural. Isso não é uma falha, é o processo.

Por isso, bons líderes não presumem que o desempenho passado garante desempenho futuro. Eles observam, adaptam e apoiam o colaborador conforme ele sobe novamente os degraus da maturidade, agora em um novo cenário.

M1: Baixa Competência, Alta Dependência (foco em direção)

Colaboradores em M1 estão no início da jornada. Eles ainda não possuem as habilidades necessárias para realizar suas tarefas com autonomia, mas demonstram entusiasmo. É o caso típico de quem acabou de chegar na empresa ou foi alocado em uma nova função.

Nesse estágio, o estilo de liderança mais eficaz é o diretivo. Isso significa oferecer orientações claras, acompanhamento constante e feedbacks frequentes. Aqui, o erro do líder é esperar que a pessoa “se vire”, por que isso só gera insegurança e baixo desempenho. Esse profissional precisa desse acompanhamento.

M2: Alguma Competência, Muita Insegurança (foco em orientação)

Já no estágio M2, o colaborador tem alguma experiência e começa a desenvolver habilidades técnicas. Porém, ainda não confia totalmente em si mesmo. Pode demonstrar resistência, medo de errar ou depender demais de validação externa, ocupando outros membros do time.

Esse é o momento de adotar uma liderança mais orientadora, misturando direcionamento com incentivo. O líder deve ser uma espécie de coach, reforçando as conquistas, ajudando nas dúvidas e mostrando que o erro faz parte do aprendizado.

M3: Boa Competência, Baixa Confiança (foco em apoio)

O colaborador M3 já domina as habilidades técnicas da função. Consegue entregar resultados com qualidade, mas ainda mostra certa hesitação para tomar decisões sozinho. Nessa fase ele costuma estar carente de soft skills, mas tem os hardskills adequados. Aqui, o líder deve exercer uma liderança participativa: envolver o colaborador nas decisões, estimular a autonomia e demonstrar que confia nele.

M4: Alta Competência, Alta Autonomia (foco em delegação)

O estágio M4 é o ponto ideal da maturidade profissional. O colaborador é competente, seguro e capaz de tomar decisões com responsabilidade. Pessoas nesse nível são ideais para liderar iniciativas, atuar como mentores e gerar valor com autonomia.

A melhor abordagem aqui é a liderança delegativa. Dê liberdade, mas esteja disponível para apoiar quando necessário. O ideal é manter um canal aberto de comunicação, sem microgerenciamento. Esse profissional não pode receber as orientações detalhadas como no M1: ele poderá ficar irritado ou insatisfeito.

Como Identificar e Acompanhar a Maturidade dos Colaboradores

Saber em qual nível (M1, M2, M3 ou M4) cada colaborador é um exercício de observação constante. Os sinais estão no comportamento diário, na forma como a pessoa lida com problemas, responde a feedbacks, toma decisões e busca (ou evita) autonomia. Um M1, por exemplo, costuma perguntar tudo; já um M4 resolve antes mesmo que o gestor saiba do problema.

Para fazer esse acompanhamento temos várias possíveis estratégias, como: check-ins regulares, feedbacks estruturados, conversas francas sobre desafios e conforto com a função, ferramentas como 1:1, planos de desenvolvimento individual (PDIs), avaliações 360, analise DISC, etc. O que me parece mais fundamental é ter a clareza de que eles podem evoluir ou regredir a depender do contexto. Mas note, promoções, trocas de equipe, mudança de liderança, crises ou até problemas pessoais podem impactar diretamente a maturidade. O líder deve levar tudo isso em consideração e atuar conforme a maturidade percebida.

Conclusão de Níveis de Maturidade dos Colaboradores

Entender os níveis de maturidade dos colaboradores é um diferencial para quem quer liderar com inteligência e construir times de alta performance. Cada estágio (M1, M2, M3 e M4) exige um estilo de liderança específico, ajustado à realidade e ao perfil da pessoa. Se você quer resultados consistentes, comece observando onde cada membro da equipe está e adapte sua abordagem. O papel do líder não é moldar todos ao mesmo padrão, mas sim ajudar cada um a evoluir no seu ritmo e alcançar o próximo nível. Assim, todos crescem juntos.